La prevención de riesgos laborales combina medidas técnicas, organizativas y formativas destinadas a proteger la seguridad y la salud de las personas. Sin embargo, algunas situaciones preventivas también están relacionadas con la forma en que las personas se comunican, toman decisiones, afrontan determinados comportamientos o gestionan situaciones profesionales.
En ese ámbito, el coaching empresarial puede actuar como una herramienta complementaria: no sustituye a la prevención de riesgos laborales ni determina las medidas preventivas que deben adoptarse, pero puede facilitar procesos de reflexión y cambio relacionados con determinados comportamientos y dinámicas profesionales.
¿En qué situaciones puede tener sentido incorporar el coaching a la PRL y qué puede aportar realmente?
El coaching empresarial y la prevención de riesgos laborales cumplen funciones diferentes. La PRL identifica y evalúa riesgos y establece las medidas necesarias para prevenirlos o reducirlos. El coaching, por su parte, puede trabajar sobre determinados comportamientos, percepciones, conversaciones o formas de actuar cuando estos forman parte de una necesidad previamente identificada.
Por tanto, el coaching aplicado a la PRL debe entenderse como una herramienta de apoyo y no como una disciplina preventiva en sí misma. Su utilidad aparece especialmente cuando una actuación preventiva requiere también reflexión, participación o cambios en determinados comportamientos profesionales.
Cuando este trabajo busca que la prevención se integre también en los comportamientos y decisiones cotidianas de la organización, contribuye al desarrollo de una cultura preventiva activa.
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Los profesionales responsables de la prevención tienen la función de identificar y evaluar los riesgos laborales y contribuir a determinar las medidas preventivas correspondientes dentro del ámbito de sus competencias.
Su trabajo puede abarcar diferentes dimensiones de la seguridad y la salud laboral, incluidos los factores psicosociales cuando corresponda, además de las condiciones y formas de organización del trabajo.
El coach no identifica ni evalúa técnicamente los riesgos laborales y tampoco determina qué medidas preventivas debe adoptar una empresa. Esas funciones corresponden a los profesionales y estructuras competentes en prevención.
Su papel puede consistir en facilitar procesos de reflexión cuando una necesidad preventiva presenta también una dimensión relacionada con comportamientos, comunicación, toma de decisiones, relaciones profesionales o gestión del cambio.
Mediante preguntas, escucha, feedback y otras dinámicas de coaching, el profesional puede ayudar a una persona o equipo a analizar cómo interpreta determinadas situaciones, qué comportamientos mantiene y qué alternativas puede incorporar dentro de su ámbito de actuación.
El coach no proporciona apoyo moral ni sustituye al especialista en prevención: facilita un proceso de reflexión orientado a objetivos previamente identificados.
El coaching puede resultar útil cuando una necesidad identificada dentro del contexto preventivo presenta una dimensión relacionada con comportamientos, relaciones o formas de afrontar determinadas situaciones profesionales.
Puede facilitar la reflexión sobre determinados hábitos, percepciones o decisiones que influyen en la forma en que una persona o un equipo afronta situaciones relacionadas con la seguridad.
El objetivo no es determinar técnicamente cuál es el comportamiento seguro, sino trabajar sobre la incorporación de determinados comportamientos una vez que los criterios preventivos están definidos.
Cuando existen necesidades relacionadas con determinados factores psicosociales, el coaching puede utilizarse como complemento para trabajar sobre aspectos que se encuentren dentro del ámbito de actuación de la persona o del equipo, como determinadas formas de afrontar situaciones, comunicación, organización personal o conversaciones profesionales.
No sustituye la evaluación de los factores psicosociales ni las medidas organizativas que puedan resultar necesarias.
Algunas dificultades preventivas pueden verse agravadas por problemas de comunicación, conversaciones que se evitan o conflictos que dificultan la colaboración. Cuando existe esta dimensión, el coaching puede facilitar la reflexión y el desarrollo de nuevas formas de abordar esas interacciones.
Los cambios organizativos, tecnológicos o en las formas de trabajar pueden requerir adaptación por parte de las personas y equipos. El coaching puede acompañar determinados procesos de reflexión y adaptación cuando estos cambios afectan a comportamientos o dinámicas relacionadas con la prevención.
El coaching también puede ayudar a que profesionales y equipos reflexionen sobre qué decisiones se encuentran dentro de su ámbito de responsabilidad y cómo determinadas formas de actuar pueden afectar a otras personas.
El coaching puede tener sentido cuando la necesidad preventiva ya ha sido identificada y existe una dimensión sobre la que la persona o el equipo puede reflexionar y actuar.
Por ejemplo:
La pregunta no debería ser simplemente “¿podemos utilizar coaching en PRL?”, sino “¿qué necesidad preventiva hemos identificado y qué parte de esa necesidad puede abordarse realmente mediante coaching?”.
El coaching no es la herramienta adecuada para resolver cualquier necesidad relacionada con la prevención de riesgos laborales.
Si existe un riesgo que requiere una medida técnica, organizativa o preventiva, esa medida debe abordarse desde el ámbito correspondiente. Del mismo modo, el coaching no sustituye una evaluación de riesgos, la formación preventiva necesaria, la vigilancia de la salud ni la intervención de profesionales especializados.
Tampoco debería utilizarse para trasladar a las personas la responsabilidad de resolver mediante cambios individuales problemas que tienen su origen en las condiciones o en la organización del trabajo.
Cuando existe una necesidad adecuada para este tipo de intervención y el coaching se integra como complemento de las actuaciones preventivas correspondientes, puede contribuir a:
Estos beneficios no implican que el coaching produzca por sí mismo una reducción del absentismo, la siniestralidad, el estrés o los conflictos. Estos fenómenos pueden responder a múltiples factores y requieren las actuaciones preventivas, organizativas o profesionales correspondientes.
La prevención de riesgos laborales proporciona el marco especializado para identificar riesgos, establecer medidas y proteger la seguridad y la salud de las personas. El coaching empresarial cumple otra función: facilitar reflexión y cambio cuando una necesidad presenta una dimensión relacionada con comportamientos, relaciones o formas de afrontar determinadas situaciones profesionales.
Precisamente porque cumplen funciones diferentes, pueden complementarse cuando la necesidad está correctamente identificada y se mantienen claros los límites de cada intervención.
El coaching no convierte una situación insegura en segura. Puede ayudar a trabajar sobre cómo las personas interpretan, afrontan e incorporan determinados comportamientos una vez que las necesidades y criterios preventivos han sido identificados.
