La felicidad y el bienestar son conceptos que pueden significar cosas diferentes para cada persona. Para algunas, una parte importante de su bienestar puede estar relacionada con las relaciones personales; para otras, con la salud, el desarrollo profesional, determinadas experiencias o una combinación de diferentes dimensiones de la vida.
El trabajo es una de esas dimensiones. Pasamos una parte importante de nuestro tiempo desarrollando una actividad profesional, relacionándonos con otras personas, tomando decisiones y afrontando responsabilidades, cambios y dificultades. Por eso, las condiciones en las que trabajamos también pueden formar parte de nuestra experiencia de bienestar.
El concepto de felicidad varía de una persona a otra y, por tanto, lo que contribuye al bienestar de alguien puede no tener el mismo valor para otra persona. Esta idea también es importante dentro de una organización: no existe una única iniciativa, hábito o forma de trabajar capaz de generar bienestar para todos los profesionales.
A lo largo de los años, la psicología positiva ha estudiado diferentes factores relacionados con el bienestar y la forma en que las personas experimentan una vida satisfactoria. Entre quienes han contribuido a divulgar estas ideas se encuentra Tal Ben-Shahar, conocido por su trabajo sobre psicología positiva y felicidad.
Algunas de las ideas asociadas a este ámbito pueden trasladarse también a la vida profesional. Optimismo, resiliencia, relaciones, gratitud o determinados hábitos pueden actuar como recursos personales ante diferentes situaciones de trabajo. Pero conviene entenderlos como una parte del bienestar laboral, no como una fórmula universal para conseguirlo.
A continuación repasamos seis claves desde una perspectiva profesional y analizamos qué pueden aportar —y cuáles son sus límites— dentro del trabajo.
El bienestar laboral hace referencia a la experiencia de las personas en relación con su trabajo y con las condiciones en las que desarrollan su actividad profesional. No depende de un único factor ni significa sentirse feliz o motivado durante toda la jornada.
En esa experiencia pueden intervenir elementos individuales y organizativos: los recursos disponibles para afrontar determinadas situaciones, las relaciones profesionales, la autonomía, la carga de trabajo, la claridad de las responsabilidades, las oportunidades de desarrollo o las propias condiciones laborales, entre otros.
Por eso, hablar de bienestar en el trabajo requiere observar tanto los recursos que puede desarrollar una persona como el contexto en el que trabaja.
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El bienestar en el trabajo no depende exclusivamente de cómo una persona piensa, organiza sus tareas o afronta las dificultades. También está relacionado con las condiciones en las que desarrolla su actividad y con los recursos de los que dispone para responder a las demandas profesionales.
Una carga de trabajo adecuada, responsabilidades claras, recursos suficientes, autonomía, relaciones profesionales respetuosas o posibilidades de desarrollo pueden formar parte de esa experiencia. La importancia de cada factor dependerá además del puesto, del contexto y de las necesidades de cada persona.
Por eso, promover el bienestar laboral no consiste simplemente en pedir a los profesionales que sean más positivos, resilientes o agradecidos. Los recursos individuales pueden ayudar ante determinadas situaciones, pero no deberían utilizarse para trasladar a las personas la responsabilidad de resolver problemas cuyo origen se encuentra en la organización del trabajo.
El optimismo no consiste en ignorar las dificultades ni en intentar interpretar positivamente cualquier situación. En el ámbito profesional puede entenderse como la capacidad de reconocer un problema sin asumir necesariamente que sus consecuencias serán siempre negativas o que no existen posibilidades de actuación.
Ante un proyecto que no evoluciona como esperábamos, un cambio inesperado o una dificultad profesional, esta perspectiva puede ayudar a prestar atención tanto al problema como a las alternativas disponibles.
Sin embargo, una actitud optimista no resuelve por sí misma una carga de trabajo excesiva, la falta de recursos o unas condiciones laborales inadecuadas. El optimismo puede ser un recurso personal; no debería convertirse en una exigencia de mantener siempre una actitud positiva.
La resiliencia hace referencia a la capacidad de adaptarse y continuar funcionando ante situaciones adversas, cambios o dificultades. En el trabajo puede resultar relevante ante determinados contratiempos, procesos de cambio, errores o situaciones que exigen reajustar nuestra manera de actuar.
Ser resiliente no significa convertir necesariamente cada dificultad en una oportunidad ni afrontar cualquier circunstancia sin que nos afecte. Puede implicar adaptarse, utilizar los recursos disponibles, aprender de determinadas experiencias o pedir apoyo cuando sea necesario.
Además, la resiliencia no depende exclusivamente de la persona. El apoyo, los recursos disponibles y las características del entorno también influyen en la capacidad de afrontar una situación difícil.
La procrastinación consiste en aplazar determinadas obligaciones, responsabilidades o tareas aunque sepamos que tendremos que afrontarlas posteriormente. En el trabajo, posponer repetidamente determinadas tareas puede provocar que se acumulen o que aumente la presión cuando se acerca un plazo.
Identificar qué estamos posponiendo y, sobre todo, por qué puede ayudar a decidir cómo abordar la situación. En ocasiones puede tratarse de un problema de planificación; en otras pueden intervenir la dificultad de la tarea, la falta de claridad o diferentes circunstancias.
Cuando el problema está relacionado con la planificación y priorización del trabajo, pueden resultar útiles algunas técnicas de gestión del tiempo.
La gratitud consiste en reconocer y valorar personas, experiencias o circunstancias que consideramos positivas. En el entorno profesional puede aparecer de manera tan sencilla como agradecer la ayuda de un compañero, reconocer una aportación o prestar atención a determinados aspectos del trabajo que valoramos.
También puede practicarse individualmente, por ejemplo dedicando unos minutos a identificar experiencias o situaciones que consideramos valiosas.
Pero practicar la gratitud no significa ignorar aquello que no funciona. Valorar determinados aspectos positivos del trabajo es compatible con identificar problemas, expresar desacuerdos o reclamar cambios cuando sean necesarios.
Las relaciones forman parte de nuestra experiencia cotidiana en el trabajo. Mantener interacciones respetuosas con compañeros, responsables, colaboradores o clientes puede facilitar la comunicación, el intercambio de información y la posibilidad de solicitar apoyo cuando sea necesario.
Eso no significa que las relaciones profesionales tengan que convertirse en relaciones personales estrechas. Cada persona puede establecer límites diferentes entre su vida personal y profesional. Lo importante es que el entorno permita relacionarse de manera respetuosa y adecuada para desarrollar el trabajo.
La actividad física puede formar parte de unos hábitos generales de bienestar y ofrecer también momentos de desconexión respecto a la actividad profesional. No tiene por qué consistir en realizar ejercicio intenso: caminar, practicar un deporte u otras actividades adaptadas a las posibilidades y preferencias de cada persona pueden formar parte de la rutina.
En cualquier caso, incorporar actividad física no debería plantearse como una forma de compensar unas condiciones de trabajo que estén generando una presión excesiva. Los hábitos individuales pueden contribuir al bienestar, pero no sustituyen las medidas organizativas cuando el problema tiene su origen en el trabajo.
Hablar de bienestar laboral no significa esperar que las personas estén permanentemente felices, motivadas u optimistas. El trabajo incluye momentos de esfuerzo, presión, desacuerdo, incertidumbre o frustración que pueden formar parte de la experiencia profesional.
Tampoco todas las personas valoran los mismos elementos de su trabajo de la misma manera. Para alguien puede ser especialmente importante disponer de autonomía; otra persona puede valorar más las oportunidades de desarrollo, la estabilidad, determinadas relaciones profesionales o la flexibilidad.
El objetivo, por tanto, no debería ser fabricar un estado permanente de felicidad, sino crear unas condiciones de trabajo adecuadas y proporcionar recursos que permitan a las personas desarrollar su actividad de forma sostenible.
Una empresa puede actuar sobre aquellos elementos del bienestar que están relacionados con la propia experiencia y organización del trabajo. Las condiciones laborales, los recursos disponibles, la autonomía, la claridad de las responsabilidades, las relaciones profesionales, las oportunidades de aprendizaje y desarrollo o determinadas posibilidades de flexibilidad son algunos de los aspectos que pueden considerarse.
Las medidas adecuadas dependerán de las necesidades de las personas, de las características de los puestos y de los problemas que se hayan identificado. Por eso, antes de implantar iniciativas genéricas de bienestar conviene entender qué está ocurriendo realmente dentro de la organización.
Ofrecer actividades, beneficios o herramientas individuales puede formar parte de una estrategia más amplia, pero difícilmente compensará problemas estructurales que permanezcan sin resolver.
El bienestar en el trabajo no depende de una fórmula única. El optimismo, la resiliencia, la organización de determinadas tareas, la gratitud, las relaciones profesionales o unos hábitos saludables pueden proporcionar recursos útiles a las personas, pero son solo una parte de la ecuación.
Las condiciones laborales, los recursos disponibles y la forma en que se organiza el trabajo también importan. Por eso, trabajar el bienestar laboral requiere combinar recursos individuales con una mirada sobre el propio entorno profesional, evitando convertir la felicidad en una obligación o trasladar toda la responsabilidad a las personas.
