Un plan de igualdad de género tiene como principal razón erradicar el más mínimo rastro de desigualdad o discriminación que pueda existir en determinada organización, con el fin de integrar una igualdad de oportunidades plena y establecer el trato entre hombres y mujeres como base de cualquier procedimiento de gestión, logrando así un mejor ambiente.
En España, los planes de igualdad constituyen además un instrumento regulado para integrar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en las empresas. Parten de un diagnóstico de situación y establecen objetivos, medidas evaluables y mecanismos de seguimiento que permitan avanzar hacia la igualdad efectiva dentro de la organización.
No obstante, elaborar y llevar a cabo este plan, implica seguir una cierta planificación que te detallamos a continuación.
Un plan de igualdad es un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, dirigido a alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres dentro de la empresa y eliminar la discriminación por razón de sexo.
El plan permite trasladar este objetivo general a la realidad concreta de cada organización mediante objetivos, medidas, responsables, recursos, indicadores y mecanismos de seguimiento y evaluación.
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En España, las empresas con 50 o más personas trabajadoras están obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad. También puede existir esta obligación cuando así lo establezca el convenio colectivo aplicable o cuando la autoridad laboral lo determine en un procedimiento sancionador.
Las empresas que no estén obligadas pueden elaborar e implantar voluntariamente un plan de igualdad, previa consulta o negociación con la representación legal de las personas trabajadoras cuando corresponda.
La elaboración e implementación de un plan de igualdad puede organizarse en seis pasos: compromiso y constitución de la comisión negociadora, diagnóstico, elaboración del plan, ejecución, seguimiento y evaluación.
Se basa en formalizar el compromiso de la Dirección con la igualdad de trato y oportunidades para la ejecución e implementación del plan de igualdad.
El diagnóstico constituye la base sobre la que se diseñará el plan. No se trata únicamente de recopilar datos, sino de identificar posibles desigualdades, comprender sus causas y determinar en qué ámbitos necesita actuar la organización.
El diagnóstico debe analizar, entre otras materias, los procesos de selección y contratación, la clasificación profesional, la formación, la promoción, las condiciones de trabajo, la auditoría salarial, la corresponsabilidad, la infrarrepresentación femenina, las retribuciones y la prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Las medidas deben responder a las necesidades identificadas durante el diagnóstico. Cada actuación debería estar vinculada a un objetivo concreto y contar con los elementos necesarios para poder determinar posteriormente si se ha ejecutado y qué resultados ha producido.
Además del diagnóstico, el plan debe establecer los objetivos que se pretenden alcanzar, las medidas concretas para conseguirlos, los indicadores de seguimiento, los recursos necesarios, el calendario de actuaciones, las responsabilidades asociadas y los mecanismos de seguimiento, evaluación y revisión.
En este paso se materializan cada una de las propuestas y actuaciones presentadas. Asimismo, también se debe realizar la inscripción del plan en el registro de planes de igualdad de las empresas.
Igual de importante es comunicar las medidas y objetivos del plan a toda la plantilla: de forma interna para facilitar su conocimiento e implicación, y de forma externa para reflejar el compromiso de la organización con la igualdad.
En esta fase, se realiza un constante seguimiento del cumplimiento de las acciones propuestas y ejecutadas, para verificar los logros obtenidos.
El seguimiento permite comprobar si las medidas se están desarrollando según el calendario previsto, detectar posibles dificultades y realizar los ajustes necesarios durante la implantación.
Para ello resulta recomendable asociar cada medida a indicadores concretos que permitan observar su grado de ejecución y evolución.
La evaluación no debe limitarse a comprobar si las acciones se han realizado. También debe analizar si han contribuido a los objetivos definidos y qué impacto han tenido sobre la igualdad dentro de la organización.
La vigencia del plan será la que determinen las partes negociadoras, pero no puede superar los cuatro años. Además, debe revisarse cuando concurran determinadas circunstancias, por ejemplo si los resultados del seguimiento lo requieren, se producen cambios sustanciales en la organización o se detecta que el plan resulta insuficiente o inadecuado.
El plan de igualdad debe existir para eliminar cualquier desigualdad o desequilibrio entre hombres y mujeres dentro de una misma empresa u organización.
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, define los planes de igualdad como un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación y dirigidas a alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo.
El valor de un plan de igualdad no depende únicamente de su elaboración o registro. Su impacto aparece cuando las medidas definidas se trasladan a los procesos y comportamientos cotidianos de la organización.
Esto implica que responsables de equipos, Recursos Humanos y profesionales comprendan los objetivos establecidos y dispongan de las competencias necesarias para aplicarlos en situaciones como la selección, la promoción, la comunicación, el liderazgo o la gestión de equipos.
En organizaciones internacionales, este proceso puede requerir además adaptar la implantación a equipos que trabajan desde diferentes contextos culturales y profesionales, manteniendo unos principios comunes de igualdad en toda la organización.
De esta manera, el plan deja de funcionar únicamente como un documento y se convierte en una herramienta para integrar la igualdad de oportunidades en la forma de trabajar de la empresa.
En definitiva, más allá del terreno legal, establecer un plan de igualdad de género y oportunidades es altamente beneficioso para el buen funcionamiento de la empresa, ya que, aportarás modernidad, generarás un clima laboral muy favorable y mejorarás la imagen de marca. De esta forma, atraerás nuevo talento y conservarás aquel que ya se encuentre entre tus filas.
