La internacionalización modifica las situaciones en las que trabajan los profesionales de una empresa. Aparecen nuevos clientes, proveedores, compañeros, socios o responsables en otros países y, con ellos, nuevas exigencias de comunicación, coordinación y actuación profesional.
Preparar a un equipo para la internacionalización consiste en identificar qué profesionales estarán expuestos a esas situaciones, qué tendrán que hacer en ellas y qué capacidades necesitan desarrollar para desempeñarse adecuadamente.
Esto significa que la preparación no debería comenzar eligiendo un curso o asignando el mismo tipo de formación a todo el equipo. El punto de partida es comprender qué cambia en el trabajo de las personas cuando la organización empieza a operar en un contexto internacional.
A partir de ahí puede determinarse qué profesionales necesitan formación, qué capacidades deben desarrollar, con qué prioridad y en qué situaciones tendrán que aplicarlas.
Internacionalizar una empresa puede modificar las responsabilidades de algunos profesionales incluso cuando su puesto o su función formal no cambian.
Una persona que hasta ese momento trabajaba principalmente en un entorno nacional puede empezar a:
La necesidad de preparación aparece cuando las nuevas situaciones profesionales exigen capacidades que hasta ese momento no eran necesarias o no tenían la misma importancia.
Por eso, dos personas de una misma organización pueden necesitar una preparación muy diferente. La exposición internacional de un responsable comercial, un técnico, una persona de atención al cliente o un directivo no es necesariamente la misma.
La internacionalización de la empresa no implica que toda la plantilla necesite la misma formación, sino que deben identificarse los puestos, responsabilidades y situaciones en los que aparecen nuevas exigencias.
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El análisis debería comenzar por las situaciones profesionales que genera la actividad internacional y por las personas que tendrán que afrontarlas.
Evaluar únicamente el nivel de idioma ofrece una información parcial. El nivel puede ayudar a conocer determinadas capacidades lingüísticas, pero no explica por sí solo qué necesita hacer una persona con ese idioma ni qué otras capacidades puede requerir para desempeñar su función.
Por eso conviene analizar conjuntamente:
El objetivo del diagnóstico no es determinar cuánto sabe una persona, sino comprender qué necesita ser capaz de hacer en su nuevo contexto profesional.
Además de analizar a los profesionales, conviene observar hasta qué punto la organización ha identificado las capacidades que necesitará para desarrollar su actividad internacional.
Una empresa puede tener claros los mercados en los que quiere operar y, sin embargo, no haber determinado todavía qué funciones cambiarán, qué personas asumirán nuevas responsabilidades o qué capacidades necesitarán desarrollar para hacerlo.
Este análisis permite conectar los objetivos de internacionalización con decisiones concretas sobre desarrollo y formación.
La pregunta deja entonces de ser “¿qué formación ofrecemos?” y pasa a ser:
“¿Qué necesitan ser capaces de hacer nuestros profesionales para responder a las nuevas exigencias de la actividad internacional?”
No todas las necesidades tienen la misma urgencia.
Un profesional que dentro de tres meses tendrá que presentar un proyecto ante un cliente internacional puede requerir una actuación más inmediata que otro cuya exposición internacional está prevista a medio plazo.
Por eso, además de identificar las capacidades que deben desarrollarse, conviene determinar:
La criticidad de una necesidad depende tanto de la distancia entre las capacidades actuales y las requeridas como del momento y la importancia de la situación en la que deberán utilizarse.
Esta priorización permite decidir quién necesita formación primero, sobre qué capacidades y con qué horizonte temporal.
Una vez identificadas las situaciones profesionales, las capacidades necesarias y su prioridad, esa información puede trasladarse al diseño de la formación.
Los objetivos formativos deberían describir qué necesita ser capaz de hacer el profesional y no únicamente qué contenido debe estudiar.
Por ejemplo, una necesidad puede consistir en participar con mayor autonomía en reuniones, presentar información técnica, gestionar conversaciones con clientes, coordinar un proyecto entre países o afrontar una negociación.
A partir de esos objetivos puede decidirse qué combinación de conocimientos, práctica y desarrollo necesita cada perfil.
De esta forma, el plan de formación se construye a partir de las exigencias reales que la internacionalización introduce en el trabajo, en lugar de partir de un catálogo de cursos.
Este enfoque también permite asignar los recursos de formación de forma más selectiva. No todas las personas necesitan desarrollar las mismas capacidades ni hacerlo al mismo tiempo.
Priorizar permite concentrar la formación en los perfiles, capacidades y situaciones que tienen mayor relevancia para los objetivos de internacionalización de la empresa.
Posteriormente, el seguimiento permite comprobar si se están desarrollando las capacidades previstas y revisar el programa cuando cambian las necesidades.
La rentabilidad o el impacto de esa formación no deberían darse por supuestos. Deben evaluarse mediante indicadores relacionados con los objetivos que justificaron la actuación.
Las capacidades necesarias dependerán de las situaciones que vaya a afrontar cada profesional. Los idiomas en la internacionalización desempeñan un papel diferente según el puesto y las responsabilidades de cada persona. Para algunas, la prioridad será desarrollar competencias lingüísticas que les permitan comunicarse con clientes, proveedores o compañeros de otros países; para otras, el idioma será una herramienta que deberán utilizar junto con otras capacidades profesionales.
La preparación puede incluir, según el puesto y el contexto:
No todas estas capacidades deben incluirse en todos los programas. La combinación adecuada depende de lo que cada profesional necesite hacer.
Por eso, preparar a una persona para trabajar internacionalmente no consiste en acumular cursos, sino en seleccionar y desarrollar las capacidades que necesita para afrontar sus situaciones profesionales concretas.
La formación puede integrar diferentes capacidades cuando una misma situación profesional las requiere.
Una negociación internacional, por ejemplo, puede exigir recursos lingüísticos, capacidad para estructurar argumentos, habilidades de comunicación y adaptación al interlocutor. Pero esto no significa que todas las personas necesiten desarrollar todas esas dimensiones.
En Kleinson, International Performance Training® (IPT®) parte precisamente de las situaciones en las que los profesionales necesitan rendir e integra las capacidades lingüísticas, profesionales, comunicativas y culturales que resultan relevantes en cada caso.
La situación profesional determina qué capacidades deben desarrollarse, y no al contrario.
Desde 2007 trabajamos con empresas y profesionales que necesitan desarrollar capacidades para desenvolverse en contextos internacionales.
Esta experiencia nos ha permitido observar que las necesidades cambian considerablemente según el sector, el puesto, el mercado, los interlocutores y el momento en el que se encuentra la organización.
Empresas como Telefónica, Samsung, Heinz o ACCIONA han confiado en Kleinson para desarrollar programas de formación dirigidos a sus profesionales.
Esa experiencia refuerza una idea que atraviesa todo este artículo: la preparación para la internacionalización debe partir del trabajo que las personas tendrán que realizar y no de una solución formativa definida de antemano.
La preparación para la internacionalización resulta especialmente útil cuando comienza antes de que las nuevas situaciones profesionales se conviertan en una dificultad.
Si una empresa sabe que determinados profesionales empezarán a trabajar con nuevos mercados, clientes, proveedores o equipos, puede anticipar qué situaciones tendrán que afrontar y qué capacidades necesitarán.
Preparar a un equipo para la internacionalización implica conectar tres elementos: los objetivos de la empresa, las situaciones profesionales que esos objetivos generan y las capacidades que las personas necesitan para afrontarlas.
A partir de esa relación puede decidirse quién necesita formación, en qué, con qué prioridad y cómo comprobar posteriormente su evolución.
