Los conceptos de upskilling y reskilling son cada vez más frecuentes en el mundo empresarial actual, que se encuentra inmerso en una constante evolución impulsada por los avances tecnológicos, la digitalización y la transformación de los puestos de trabajo.
Y es que, para mantenerse competitivas, las organizaciones necesitan contar con profesionales altamente cualificados y adaptados a las demandas del entorno actual.
Es por ello, que desde Kleinson, queremos contarte en qué consisten estas prácticas y cómo pueden beneficiar tanto a los empleados como a las compañías.
Aunque ambos conceptos están relacionados con el desarrollo de competencias, responden a necesidades diferentes. El upskilling busca ampliar o actualizar las capacidades de una persona para evolucionar en su función actual, mientras que el reskilling permite desarrollar nuevas capacidades para asumir funciones o roles diferentes.
Para una empresa, decidir entre upskilling y reskilling depende de la distancia existente entre las capacidades que tiene actualmente su equipo y las que necesitará para alcanzar sus objetivos.
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En una organización, el upskilling implica desarrollar conocimientos o competencias que permiten a una persona desempeñar mejor su función actual, ampliar sus responsabilidades o responder a nuevas exigencias sin que necesariamente tenga que cambiar de rol.
Hoy día, se ha convertido en una necesidad para los profesionales que desean destacar en sus roles y mantenerse relevantes en sus respectivas industrias; pues la inversión en desarrollo profesional, repercute en la mejora de las perspectivas de carrera de los empleados y en el crecimiento de la empresa.
Por ejemplo, una persona responsable de un equipo puede necesitar desarrollar nuevas capacidades para dirigir reuniones híbridas, utilizar herramientas de inteligencia artificial en determinados procesos o liderar profesionales distribuidos entre distintos países. Si esas capacidades amplían su desempeño dentro de su función, estaríamos hablando de upskilling.
Desde la perspectiva de una organización, el upskilling permite desarrollar capacidades que ya son necesarias —o que previsiblemente lo serán— sin depender exclusivamente de incorporar nuevo talento externo.
Al aprender nuevas habilidades, los profesionales pueden adaptarse más fácilmente a los cambios tecnológicos y a las demandas cambiantes del mercado.
Esto les permite seguir siendo productivos y relevantes en sus puestos de trabajo, incluso en entornos altamente dinámicos.
Para la empresa, esto puede facilitar la incorporación de nuevas herramientas, procesos, responsabilidades o formas de trabajo aprovechando el conocimiento que los profesionales ya tienen de la organización.
Los profesionales que participan en procesos de upskilling amplían sus capacidades y pueden estar mejor preparados para evolucionar profesionalmente, asumir nuevas responsabilidades o responder a cambios en las necesidades de su puesto.
Toda adquisición de nuevas habilidades y conocimientos refuerza la confianza de las personas, lo que puede aumentar la satisfacción a la hora de realizar tareas de trabajo de una manera más eficiente y rápida.
Además, sentirse capaz de enfrentar nuevos desafíos y asumir responsabilidades adicionales mejora la motivación y el compromiso con la organización.
Por su parte, la práctica de reskilling implica el desarrollo de nuevas habilidades y conocimientos que permiten a los profesionales prepararse para desempeñar una función diferente o acceder a nuevos puestos de trabajo.
A diferencia del upskilling, el objetivo principal no es mejorar el desempeño dentro de la misma función, sino preparar a la persona para realizar un trabajo diferente. Esto puede resultar especialmente relevante cuando determinados puestos se transforman, desaparecen o dejan de responder a las necesidades futuras de la organización.
Por tanto, el reskilling permite a los empleados adaptarse a estas transiciones y prepararse para asumir nuevas funciones dentro o fuera de la organización.
Al adquirir y desarrollar habilidades en áreas emergentes, los profesionales pueden explorar diferentes opciones de carrera y diversificar sus perspectivas laborales. Esto les brinda flexibilidad para aprovechar nuevas oportunidades y minimizar el impacto de posibles cambios en el mercado laboral.
Dentro de una empresa, esta flexibilidad también puede facilitar la movilidad interna y permitir que profesionales con conocimiento de la organización evolucionen hacia funciones donde sus capacidades sean más necesarias.
El reskilling puede contribuir a mejorar la empleabilidad de profesionales cuyos puestos están experimentando una transformación significativa, al facilitar el desarrollo de capacidades necesarias para otras funciones.
Desde el punto de vista de las organizaciones, invertir en programas de reskilling puede contribuir al desarrollo económico al proporcionar a sus equipos las herramientas necesarias para ser más competentes.
Asimismo, el reskilling también es muy beneficioso para las empresas, ya que les permite construir equipos multidisciplinarios y promover la innovación. Los equipos con habilidades diversas pueden aportar nuevas perspectivas y enfoques a los desafíos empresariales, impulsando el crecimiento y la adaptabilidad de la organización.
La principal diferencia entre upskilling y reskilling se encuentra en el objetivo del desarrollo. El upskilling amplía las capacidades necesarias para evolucionar dentro de una función, mientras que el reskilling prepara a una persona para desempeñar una función diferente.
| Upskilling | Reskilling | |
|---|---|---|
| Objetivo | Ampliar o actualizar capacidades | Preparar para una función diferente |
| Puesto | Evolución dentro del rol actual | Transición hacia otro rol |
| Punto de partida | Competencias relacionadas con el trabajo existente | Capacidades necesarias para nuevas funciones |
| Cuándo utilizarlo | Cuando cambia o aumenta la exigencia del puesto | Cuando cambian las necesidades de talento o determinados roles |
| Ejemplo | Un responsable desarrolla nuevas capacidades de liderazgo internacional | Un profesional se prepara para asumir una función diferente dentro de la empresa |
La decisión no debería comenzar por elegir un programa de formación, sino por identificar qué capacidades necesita la organización y compararlas con las que ya existen en sus equipos.
El upskilling puede ser adecuado cuando el puesto continúa siendo necesario, pero su contenido, herramientas o nivel de responsabilidad están evolucionando. En este caso, la organización necesita ampliar las capacidades de las personas que ya desempeñan esa función.
El reskilling puede resultar más adecuado cuando aparecen nuevas funciones, determinados puestos se transforman significativamente o la empresa necesita trasladar talento hacia áreas diferentes.
Ambas estrategias no son excluyentes. Una organización puede necesitar actualizar determinadas capacidades en una parte de la plantilla y, al mismo tiempo, preparar a otros profesionales para asumir nuevas funciones.
Antes de diseñar cualquier iniciativa, la empresa necesita identificar la diferencia entre las capacidades disponibles actualmente y las que serán necesarias para alcanzar sus objetivos. Esta diferencia suele denominarse brecha de habilidades o skills gap.
Los cambios de mercado, la internacionalización, nuevas tecnologías, nuevos servicios o transformaciones organizativas pueden modificar las capacidades necesarias en los equipos.
El análisis debe traducir esos objetivos en conocimientos, competencias y comportamientos concretos necesarios para cada función.
A partir de esa referencia, puede analizarse qué capacidades ya están disponibles, cuáles necesitan actualizarse y dónde existen diferencias más significativas.
No todas las carencias tienen el mismo impacto. Conviene priorizar aquellas que afectan directamente a funciones críticas, objetivos estratégicos o cambios que la organización deberá afrontar.
Una vez identificada la brecha, la organización puede determinar si resulta más adecuado desarrollar capacidades dentro del puesto mediante upskilling, preparar a profesionales para otras funciones mediante reskilling o incorporar externamente capacidades que todavía no existen en la empresa.
El desarrollo debe responder a capacidades que la organización realmente necesita, no a un catálogo genérico de cursos.
Es necesario determinar qué debería ser capaz de hacer una persona después del proceso y en qué situaciones profesionales tendrá que aplicar lo aprendido.
La formación puede combinar diferentes metodologías según la competencia: formación práctica, acompañamiento, mentoring, aprendizaje entre compañeros o experiencias directamente vinculadas al puesto.
El aprendizaje necesita oportunidades reales de aplicación. Los responsables de equipo pueden contribuir creando situaciones en las que las nuevas capacidades puedan utilizarse y proporcionando feedback sobre su desarrollo.
La organización debe comprobar si las capacidades desarrolladas se utilizan posteriormente y si permiten responder mejor a las necesidades que originaron la iniciativa.
Si quieres profundizar en este último punto, explicamos cómo evaluar el aprendizaje y su aplicación al puesto en nuestra guía sobre medición de la formación en habilidades blandas.
Upskilling y reskilling no hacen referencia a un tipo concreto de habilidad. Dependiendo de las necesidades de la organización, pueden aplicarse al desarrollo de conocimientos técnicos, competencias digitales, idiomas, liderazgo, comunicación u otras capacidades profesionales.
Lo que determina si hablamos de upskilling o reskilling no es la competencia que se aprende, sino para qué se desarrolla: mejorar o ampliar el desempeño en la función actual, o preparar a la persona para desempeñar una función diferente.
El upskilling y el reskilling forman parte de una estrategia más amplia de desarrollo del talento. Su objetivo no debería limitarse a responder a una necesidad formativa puntual, sino ayudar a conectar la evolución de las personas con las capacidades que la organización necesitará en el futuro.
Esto permite abordar el desarrollo profesional desde una perspectiva más estratégica: identificar capacidades críticas, anticipar posibles brechas, facilitar la movilidad interna y preparar a los equipos para nuevos retos y responsabilidades.
Cuando este aprendizaje se convierte en un proceso continuo y compartido dentro de la empresa, deja de depender únicamente de iniciativas individuales y empieza a formar parte de la capacidad de la propia organización para evolucionar.
Las necesidades de desarrollo pueden aumentar cuando una empresa comienza a trabajar en nuevos mercados, integra equipos de diferentes países o asigna responsabilidades internacionales a profesionales que hasta entonces trabajaban en un contexto local.
En algunos casos será necesario ampliar capacidades dentro del mismo rol —por ejemplo, comunicación internacional, liderazgo intercultural o negociación con nuevos interlocutores—, lo que puede formar parte de una estrategia de upskilling. En otros, la internacionalización puede generar nuevas funciones que requieran preparar a profesionales para asumir responsabilidades diferentes mediante reskilling.
Por ello, el desarrollo del talento en organizaciones internacionales necesita considerar no solo qué saben los profesionales, sino también en qué contextos tendrán que utilizar esas capacidades.
Seleccionar formación antes de identificar las capacidades necesarias puede generar aprendizaje que después tenga poca aplicación en el trabajo.
Actualizar las capacidades de una persona dentro de su puesto no responde a la misma necesidad que prepararla para asumir una función diferente.
Las transformaciones de los puestos pueden requerir conocimientos técnicos, pero también capacidades relacionadas con la comunicación, el liderazgo, la colaboración o la adaptación.
Una capacidad difícilmente se consolida si la persona no dispone de situaciones reales en las que utilizarla.
Sin observar qué ocurre después del aprendizaje resulta difícil saber si la iniciativa ha ayudado a cerrar la brecha que pretendía resolver.
En conclusión, el upskilling y el reskilling son dos estrategias diferentes para responder a la evolución de las capacidades que necesitan profesionales y organizaciones. Mientras el upskilling permite ampliar o actualizar las competencias necesarias dentro de una función, el reskilling prepara a las personas para asumir funciones diferentes. Tanto para los empleados como para las empresas, invertir en el desarrollo de capacidades actualizadas y relevantes puede facilitar la adaptación a nuevas necesidades, responsabilidades y formas de trabajo.
La clave está en partir de las necesidades futuras de la organización, identificar las brechas existentes y decidir qué capacidades deben desarrollarse, en qué profesionales y con qué objetivo.
En Kleinson apostamos por la actualización y la formación continua como herramientas para desarrollar las capacidades que los profesionales necesitan ante nuevos retos y responsabilidades.
Cuando esos retos se producen en entornos internacionales, nuestro enfoque International Performance Training® (IPT®) combina el desarrollo de competencias profesionales, comunicación e inteligencia cultural para preparar a las personas para responder con eficacia a las situaciones profesionales en las que tendrán que rendir.
