Evaluar el nivel de idiomas de los candidatos permite comprobar si sus capacidades lingüísticas se corresponden con las que necesita el puesto antes de tomar una decisión de contratación.
Cuando una posición requiere comunicarse con clientes internacionales, colaborar con equipos de otros países, comprender documentación o desarrollar determinadas funciones en otra lengua, indicar simplemente un nivel de idioma en el currículum no siempre proporciona información suficiente.
La cuestión no es únicamente cuánto idioma sabe un candidato, sino si dispone de las capacidades lingüísticas necesarias para realizar las funciones para las que va a ser contratado.
Por ello, la evaluación lingüística puede convertirse en una parte relevante del proceso de selección cuando el idioma constituye una competencia necesaria para el puesto.
No todos los puestos requieren el mismo nivel de idioma ni utilizan las mismas capacidades lingüísticas. La necesidad de evaluarlas depende de las funciones que tendrá que realizar la persona y de las situaciones en las que deberá utilizar otra lengua.
En algunas posiciones puede ser necesario mantener conversaciones con clientes o proveedores; en otras, participar en reuniones internacionales, comprender documentación técnica, redactar comunicaciones o colaborar habitualmente con profesionales de otros países.
En estos casos, el idioma deja de ser simplemente un conocimiento adicional y pasa a formar parte de las capacidades necesarias para desempeñar determinadas funciones del puesto.
Desde la perspectiva de la empresa, evaluar esas capacidades antes de la contratación ayuda a reducir la incertidumbre sobre si el candidato podrá desenvolverse lingüísticamente en las situaciones relevantes para su trabajo.
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Evaluar el nivel de idiomas de un candidato significa analizar sus capacidades lingüísticas y contrastarlas con las que requiere el puesto al que opta.
La evaluación puede considerar diferentes dimensiones, como la comprensión oral y escrita, la expresión oral y escrita, la fluidez, la pronunciación, el vocabulario o la precisión lingüística.
No todas estas dimensiones tienen que tener el mismo peso en todos los procesos de selección. Su relevancia dependerá de cómo vaya a utilizar el idioma la persona una vez incorporada.
Por ejemplo, un puesto que implique conversaciones frecuentes con clientes puede requerir prestar especial atención a la comprensión y expresión oral, mientras que una posición centrada en documentación puede exigir mayor capacidad de comprensión y producción escrita.
Por eso, evaluar correctamente no consiste únicamente en asignar un nivel general, sino en determinar si las capacidades observadas responden a las necesidades lingüísticas del puesto.
Antes de evaluar a los candidatos, la empresa necesita definir qué capacidades lingüísticas exige realmente la posición.
Pedir “inglés alto”, “inglés fluido” o incluso un determinado nivel del MCER puede resultar insuficiente si no se concreta para qué tendrá que utilizarse el idioma.
Conviene identificar cuestiones como:
El nivel requerido debería derivarse de las necesidades del puesto, y no establecerse de manera aislada como un requisito genérico.
Una certificación oficial puede aportar información útil sobre el nivel lingüístico alcanzado por un candidato, pero no siempre permite determinar por sí sola si sus capacidades se ajustan a las necesidades concretas de un puesto.
Una certificación refleja un desempeño obtenido bajo determinados criterios y condiciones de evaluación. El entorno profesional, sin embargo, puede exigir capacidades o situaciones específicas que no necesariamente quedan reflejadas con el mismo nivel de detalle.
Por ejemplo, una persona puede disponer de una acreditación lingüística y necesitar utilizar el idioma para conversaciones técnicas, interacción con clientes o determinadas tareas profesionales.
Cuando el idioma tiene un peso relevante en el puesto, la certificación puede utilizarse como una fuente de información y complementarse, cuando sea necesario, con una evaluación relacionada con las capacidades que exige la posición.
La evaluación puede combinar diferentes instrumentos en función de las capacidades que la empresa necesite comprobar.
Las pruebas pueden analizar aspectos como comprensión, expresión, vocabulario, precisión o fluidez y pueden incorporar componentes escritos, orales o prácticos.
Cuando resulta relevante para la posición, también pueden plantearse tareas que permitan observar cómo utiliza el candidato sus recursos lingüísticos en situaciones relacionadas con el puesto.
Lo importante es que el método de evaluación permita obtener información relevante para la decisión que la empresa necesita tomar.
En nuestro artículo sobre pruebas de nivel de inglés en los procesos de selección explicamos con mayor detalle cómo pueden utilizarse estas herramientas para valorar las capacidades lingüísticas de los candidatos.
El nivel de idioma describe las capacidades lingüísticas de una persona; la adecuación lingüística al puesto indica si esas capacidades responden a las que necesita para realizar determinadas funciones.
Esta diferencia es importante porque un nivel más alto no siempre implica automáticamente una mayor adecuación para cualquier posición.
Un candidato puede disponer de una competencia lingüística general elevada y encontrar dificultades en capacidades especialmente relevantes para un puesto concreto. Del mismo modo, otro candidato puede disponer de las capacidades necesarias para realizar adecuadamente las funciones lingüísticas que la posición exige sin necesitar un dominio equivalente en todas las dimensiones del idioma.
Por eso, una evaluación lingüística orientada a selección debería interpretar el nivel del candidato en relación con las necesidades previamente definidas para el puesto.
Permite disponer de información adicional a la que proporciona el nivel indicado por el propio candidato en su currículum.
Ayuda a comprobar si las capacidades lingüísticas observadas se corresponden con las que la persona necesitará utilizar en sus funciones.
Cuando la evaluación utiliza criterios previamente establecidos, permite analizar a los candidatos sobre una referencia lingüística común, manteniendo siempre la relación con los requisitos de la posición.
Una evaluación suficientemente detallada puede mostrar no solo un nivel global, sino también en qué capacidades lingüísticas el candidato presenta mayor fortaleza o necesita mayor desarrollo.
La evaluación lingüística añade evidencia específica sobre una competencia que puede resultar relevante para el puesto, proporcionando al equipo de selección información adicional para valorar la candidatura.
El Marco Común Europeo de Referencia para las Lenguas (MCER) proporciona una referencia compartida para describir el dominio de un idioma mediante niveles como A1, A2, B1, B2, C1 y C2.
Esta referencia facilita la comunicación de los resultados, pero el nivel global no debería sustituir el análisis de las capacidades que necesita el puesto.
Una empresa puede utilizar el MCER como marco de referencia y, al mismo tiempo, interpretar el resultado teniendo en cuenta qué tendrá que hacer el candidato con el idioma.
En Kleinson realizamos evaluaciones lingüísticas tanto en procesos de selección como para analizar las capacidades de profesionales y equipos dentro de las organizaciones.
El objetivo es proporcionar información sobre las capacidades lingüísticas evaluadas y ayudar a relacionarlas con las necesidades que la empresa haya definido para cada perfil.
Cuando la evaluación forma parte de una contratación, la utilidad del resultado depende no solo de conocer el nivel del candidato, sino de poder interpretarlo en relación con las funciones que tendrá que desarrollar.
