La prevención en una organización no depende únicamente de procedimientos, protocolos o medidas de seguridad. La forma en que las personas perciben los riesgos, comunican situaciones potencialmente peligrosas, toman decisiones y asumen responsabilidad sobre la seguridad también influye en la cultura preventiva de una empresa.
El absentismo y la siniestralidad son dos cuestiones relevantes para las organizaciones, pero una cultura preventiva activa busca actuar antes de que aparezcan determinadas consecuencias, incorporando la seguridad y la salud a la forma habitual de trabajar y tomar decisiones.
Aquí surge una cuestión importante: ¿qué puede aportar el coaching al desarrollo de una cultura preventiva activa?
Una cultura preventiva activa es aquella en la que la seguridad y la salud no se entienden únicamente como el cumplimiento de unas normas, sino como una responsabilidad integrada en la actividad cotidiana de la organización.
Implica que las personas conozcan los riesgos y procedimientos correspondientes a su actividad, pero también que participen, comuniquen situaciones relevantes, reflexionen sobre determinados comportamientos y asuman responsabilidad sobre aquellas decisiones y actuaciones que corresponden a su ámbito de actuación.
Una cultura preventiva activa no elimina la necesidad de procedimientos, formación, evaluación de riesgos o medidas técnicas de prevención. Busca que la prevención forme también parte de los comportamientos y decisiones cotidianas de la organización.
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El coaching es un proceso de acompañamiento que facilita la reflexión sobre determinadas situaciones, comportamientos y objetivos profesionales. El coach no decide por la persona ni le proporciona necesariamente una respuesta, sino que utiliza preguntas, escucha y feedback para ayudarle a analizar una situación, ampliar perspectivas y definir posibles acciones.
La persona o el equipo que participa en el proceso es quien debe convertir esa reflexión en cambios de perspectiva, aprendizaje y acciones concretas.
Aplicado al desarrollo de una cultura preventiva, este enfoque puede utilizarse para trabajar sobre la forma en que las personas interpretan determinadas situaciones relacionadas con la seguridad, reflexionan sobre sus comportamientos y asumen responsabilidad sobre sus decisiones.
Desarrollar una cultura preventiva activa requiere transmitir la importancia de la seguridad y la salud, pero también conseguir que esos principios se reflejen en la forma habitual de actuar dentro de la organización.
El coaching puede contribuir a este proceso cuando existe una distancia entre conocer qué debería hacerse y cómo se actúa realmente ante determinadas situaciones. A través de la reflexión, puede ayudar a hacer visibles comportamientos, supuestos o formas de tomar decisiones que influyen en la prevención.
El objetivo no es que el coach determine qué comportamiento es técnicamente seguro. Esa valoración corresponde al ámbito de la prevención de riesgos laborales y a los profesionales competentes. Su aportación se encuentra en facilitar la reflexión y el cambio sobre determinados comportamientos y dinámicas relacionados con la cultura preventiva.
Conocer una norma de seguridad y convertirla en un comportamiento habitual son cuestiones diferentes. Una persona puede conocer un procedimiento y, sin embargo, actuar de otra manera ante determinadas situaciones por hábitos, presión, percepción del riesgo o formas de trabajo consolidadas.
Por eso, una cultura preventiva activa necesita combinar conocimiento, condiciones adecuadas y comportamientos coherentes con la prevención.
El coaching puede intervenir sobre esta última dimensión facilitando que las personas reflexionen sobre cómo actúan, qué factores influyen en sus decisiones y qué cambios pueden asumir dentro de su ámbito de responsabilidad.
El coaching puede facilitar que las personas observen determinados hábitos o formas de actuar que normalmente realizan de manera automática y reflexionen sobre cómo pueden afectar a la seguridad propia o colectiva.
Una cultura preventiva activa requiere participación. Crear espacios en los que las personas puedan plantear dudas, compartir observaciones y analizar situaciones puede favorecer una implicación más activa en la prevención.
El objetivo no es trasladar a cada trabajador la responsabilidad que corresponde a la organización en materia preventiva, sino favorecer que cada persona comprenda qué decisiones y comportamientos se encuentran dentro de su ámbito de actuación.
Una cultura preventiva necesita que determinadas situaciones puedan comunicarse. El coaching puede ayudar a trabajar sobre barreras, comportamientos o dinámicas que dificultan plantear dudas, expresar preocupaciones o mantener conversaciones relacionadas con la seguridad.
Cuando determinados comportamientos se han normalizado con el tiempo, puede resultar difícil cuestionarlos. La reflexión facilitada por el coaching puede ayudar a revisar esas formas de actuar y explorar alternativas más coherentes con los objetivos preventivos de la organización.
La cultura preventiva se construye a través de múltiples comportamientos y dinámicas que se producen diariamente dentro de una organización. Algunos de estos comportamientos pueden trabajarse cuando influyen en la forma en que las personas perciben, comunican o afrontan cuestiones relacionadas con la prevención.
Por ejemplo:
El coaching puede utilizarse para trabajar sobre algunos de estos aspectos cuando el reto requiere reflexión y cambio de comportamiento. Sin embargo, no sustituye las medidas técnicas, organizativas, formativas o preventivas que correspondan en cada caso.
Para que el coaching pueda contribuir al desarrollo de una cultura preventiva activa, la organización necesita mantener un compromiso real con la seguridad y la salud. Un proceso de coaching difícilmente podrá compensar unas condiciones de trabajo inadecuadas, procedimientos insuficientes o una falta de coherencia entre los mensajes de la organización y sus decisiones.
La gestión de personas también desempeña un papel relevante. Los objetivos, las prioridades, la comunicación y la forma en que se toman determinadas decisiones pueden reforzar o debilitar los comportamientos preventivos que la organización quiere promover.
Por eso, desarrollar una cultura preventiva no consiste únicamente en pedir a las personas que cambien su comportamiento. La propia organización debe crear las condiciones para que ese comportamiento sea posible y coherente con la forma en que se trabaja.
El coaching puede ser una herramienta útil para trabajar determinados comportamientos, actitudes y dinámicas relacionados con la cultura preventiva, pero no sustituye a la prevención de riesgos laborales ni a las obligaciones que corresponden a la organización.
La identificación y evaluación de riesgos, las medidas preventivas, los procedimientos, la formación específica y la intervención de los profesionales competentes siguen siendo elementos esenciales.
El valor del coaching aparece cuando, junto a esas medidas, existe una necesidad relacionada con la reflexión, la participación, la responsabilidad o el cambio de determinados comportamientos.
Cuando esa necesidad se encuentra específicamente vinculada al ámbito preventivo, el coaching aplicado a la PRL puede utilizarse como una herramienta complementaria.
Una cultura preventiva activa necesita sistemas y medidas adecuadas, pero también personas capaces de incorporar la prevención a sus decisiones y comportamientos cotidianos.
