Atracción y retención del talento: una estrategia de negocio clave

talento_empresarialHace sólo unos días la prensa se hacía eco de una noticia interesante: España ocupa el puesto 30 de 93 países analizados en el Índice Global de Competitividad del Talento (GTCI), que elabora Adecco junto a la escuela de negocios Insead y el Human Capital Leadership Institute. Aunque los datos no son malos, el estudio revelaba una serie de cuestiones en los que las empresas españolas deberían mejorar para poder seguir creciendo y subiendo peldaños en ese ranking mundial de competitividad.

Uno de los aspectos clave para ganar competitividad en el actual contexto global es, de hecho, una de las principales asignaturas pendientes de la gran mayoría de las compañías españolas: la atracción y retención del talento. Según Patrick De Maeseneire, CEO del Grupo Adecco, «una gran parte del mundo desarrollado se enfrenta a una gran escasez de personal cualificado». Más de ocho millones de puestos de trabajo no se ocupan por desajustes en la capacidades y en la geografía, es decir, por falta de talento.

Pero, ¿qué deben hacer las empresas españolas para cubrir esta falta de talento en sus equipos? ¿Cuáles son las claves para conseguir que los profesionales más competitivos y cualificados quieran trabajar en nuestra compañía?

La respuesta más sencilla, la que a todos nos viene a la cabeza es el sueldo. Creemos que, en general, el principal y casi único motivo por el que un profesional quiera trabajar en un lugar determinado es la cantidad de dinero que reciba a cambio de su desempeño. Pero en realidad nos equivocamos.

Varias investigaciones acerca de la motivación de los empleados apuntan a que, si bien el sueldo es una parte importante, desde luego no es el único factor por el que se inclinan los profesionales a la hora de quedarse en una empresa.

Según Dan Pink, catedrático y autor de varios libros sobre estrategia empresarial, trabajo y management, la existen tres factores clave para la motivación de los empleados:

1)  La autonomía.

Los profesionales demandan cada vez una mayor autonomía y responsabilidad en su puesto de trabajo, aspectos que un buen líder debe saber apreciar e incentivar. Sino, corre el peligro de crear robots cualificados que harán lo que les mandan cuando les mandan. La figura del jefe tradicional, que quiere tener control de todo lo que hacen sus trabajadores, está ya obsoleta  y debe desaparecer.

2) El aprendizaje.

La capacidad para aprender  es otro de los factores clave para incrementar el compromiso y la satisfacción de un empleado. Las personas por lo general necesitan sobresalir en lo que hacen, sentir que van superando barreras personales. Por ello, participar en nuevos retos, formarse en nuevas habilidades e idiomas o encontrar soluciones creativas a un problema son aspectos que aumentan su grado de motivación y compromiso con la organización.

3) La autorrealización.

Esta, según Pink, es tal vez la motivación más importante. Conseguir cultivar el sentimiento de realización es un reto para la organización pero, hacerlo, es garantía de tener en la organización personas motivadas, altamente satisfechas que ven cómo parte de sus objetivos personales se cumplen de la mano de los de la organización.

Grandes empresas como Google, Amazon o Apple conocen la importancia de impulsar estos tres factores de motivación, y cuentan con diferentes estrategias del llamado Employment Branding para desarrollarlas. Las empresas españolas no pueden quedarse atrás en este terreno: nuestro nivel de competitividad está en juego.

 

 

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