Ahora, más que nunca, las organizaciones han demostrado ser entidades en constante transformación y evolución que persiguen construir una cultura empresarial a través de la que crecer tanto en términos de productividad como de atracción y retención de talento. La clave para el progreso de cualquier empresa es el aprendizaje. Una organización abierta a aprender en todas sus esferas es una organización inteligente.
Una organización inteligente, también denominada organización de aprendizaje o learning organization, es aquella que desarrolla de forma continua su capacidad para aprender, compartir conocimiento y utilizar ese aprendizaje para mejorar su manera de trabajar, tomar decisiones y responder a los cambios.
Por tanto, no basta con ofrecer formación a los empleados. Para que exista aprendizaje organizacional, los conocimientos y capacidades desarrollados por las personas deben poder aplicarse, compartirse y contribuir a la evolución de los equipos y de la propia organización.
No obstante, este proceso de aprendizaje afecta en gran medida a los trabajadores, ya que las personas desempeñan un papel fundamental en la capacidad de una organización para aprender, adaptarse y evolucionar. Es por ello que los Recursos Humanos deben centrarse en facilitar métodos y formación para que los trabajadores desarrollen sus capacidades personales y profesionales y puedan aplicarlas eficazmente en el seno de la empresa.
Una organización inteligente es aquella capaz de aprender de la experiencia, desarrollar las capacidades de sus profesionales, compartir conocimiento entre personas y equipos y utilizar ese aprendizaje para mejorar su forma de trabajar.
El aprendizaje no queda únicamente en determinadas personas, sino que puede trasladarse a comportamientos, decisiones, procesos y formas de colaboración que contribuyen a desarrollar la capacidad de la organización para responder a nuevas situaciones.
Por ello, una organización inteligente no se define únicamente por cuánto forma a sus empleados, sino por su capacidad para convertir el aprendizaje individual en conocimiento y capacidades que puedan utilizarse dentro de la empresa.
Una organización de este tipo integra el aprendizaje en su funcionamiento cotidiano. Para ello, facilita el desarrollo de las personas, crea mecanismos para compartir conocimiento entre equipos y utiliza la experiencia para revisar y mejorar decisiones, procesos y formas de trabajo.
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Se trata de competencias propias de cada individuo –ya sea de la vida profesional como de la vida privada–, que se desarrollan a través de la formación y experiencia. Entre ellas podemos encontrar la autoconfianza, el pensamiento analítico, la asertividad, el compromiso, la capacidad de toma de decisiones…
Este tipo de habilidades es relevante en el entorno laboral, ya que puede influir en la forma en que las personas afrontan proyectos, toman decisiones, se relacionan con otros profesionales o responden ante diferentes situaciones de trabajo.
Por ello, es fundamental tomar conciencia de las habilidades que cada persona posee y necesita, y saber cuáles son los procesos de aprendizaje que permiten potenciarlas.
Sin embargo, una organización inteligente no depende únicamente del desarrollo individual. El aprendizaje adquiere una dimensión organizacional cuando las capacidades y conocimientos de las personas pueden aplicarse, compartirse y contribuir a mejorar la forma en que trabajan los equipos y la empresa.
Se trata de un método de aprendizaje por el cual, se vuelve a capacitar al empleado con conocimientos cuya base ya sabía previamente. Es una manera de refrescar y mejorar las capacidades del trabajador, al tiempo que se le motiva y se aporta un valor añadido a su desempeño.
Puede darse por varios motivos como una reestructuración, una fusión o, simplemente, porque hayan cambiado determinados procedimientos con respecto a una materia. Sin embargo, la causa más habitual es la digitalización de las empresas.
Cuando esta actualización permite ampliar o desarrollar las capacidades necesarias para evolucionar dentro de la función actual, puede formar parte de una estrategia de upskilling.
Si quieres profundizar en este tipo de estrategias, explicamos las diferencias entre upskilling y reskilling y cuándo puede necesitar una empresa cada una.
Este proceso de aprendizaje implica la adquisición de conocimientos con motivo de la asunción de nuevas funciones o roles ajenas a nuestro puesto; es decir, conocer otras tareas que quedan fuera de la responsabilidad del puesto o del departamento actuales. Suele ocurrir para las promociones internas interdepartamentales.
En Kleinson utilizamos este proceso como método de transparencia entre departamentos y de libertad para que nuestro equipo se forme en distintas áreas y obtenga un perfil lo más multidisciplinar posible.
Cuando el objetivo es preparar a una persona para desempeñar una función diferente, este proceso puede relacionarse con una estrategia de reskilling.
Consiste en formar al trabajador en otras materias que le permitan desarrollar nuevas habilidades para desempeñar de forma más efectiva los requerimientos de su puesto de trabajo actual. De esta manera, se irá adquiriendo un grado de expertise cada vez más elevado y específico.
Un claro ejemplo de este tipo de aprendizaje son las formaciones escaladas por niveles sobre una misma temática, las clases de idiomas para empresa…
En este caso, el aprendizaje viene motivado por el crecimiento profesional dentro de la empresa; es decir, la posibilidad de promoción y ascenso dentro de la estructura organizativa. El individuo adquirirá nuevos conocimientos y habilidades con la finalidad de poder obtener una posición superior con mejores condiciones.
Este desarrollo no tiene que producirse exclusivamente mediante una promoción jerárquica. También puede implicar nuevas responsabilidades, participación en proyectos diferentes, movilidad interna o ampliación progresiva de las funciones profesionales.
Que una persona aprenda algo nuevo no significa automáticamente que la organización haya aprendido. Para que exista aprendizaje organizacional, los conocimientos y capacidades desarrollados necesitan poder compartirse, aplicarse y mantenerse más allá de quien los adquirió inicialmente.
Las personas desarrollan conocimientos, capacidades y nuevas formas de actuar mediante la formación, la práctica, el feedback y su propia experiencia profesional.
El aprendizaje se amplía cuando los profesionales comparten experiencias, contrastan perspectivas, proporcionan feedback y desarrollan formas comunes de afrontar determinadas situaciones.
El conocimiento se convierte en una capacidad de la organización cuando puede incorporarse a procesos, prácticas, criterios, herramientas o formas de trabajo que permanecen disponibles para otras personas y equipos.
Crear una organización inteligente implica conectar estos tres niveles: facilitar el desarrollo individual, favorecer el aprendizaje compartido y disponer de mecanismos que permitan convertirlo en conocimiento organizacional.
El punto de partida debe estar en los objetivos, cambios y dificultades de la organización. A partir de ellos pueden identificarse los conocimientos, capacidades y comportamientos que necesitan desarrollar las personas y los equipos.
Las organizaciones necesitan ofrecer oportunidades de aprendizaje vinculadas a situaciones reales de trabajo, combinando formación, experiencia y práctica según las capacidades que quieran desarrollar.
El aprendizaje genera más valor para la organización cuando puede circular entre personas y equipos. Documentar experiencias, compartir prácticas y crear espacios de intercambio ayuda a evitar que el conocimiento dependa exclusivamente de determinadas personas.
Los proyectos, decisiones, dificultades y resultados ofrecen información que puede analizarse para identificar qué ha funcionado, qué debería modificarse y qué aprendizaje puede utilizarse en situaciones posteriores.
El conocimiento se convierte en aprendizaje organizacional cuando deja de depender únicamente de quien lo adquirió y puede trasladarse a procesos, criterios, herramientas o formas de trabajo que otras personas puedan utilizar.
Desarrollar acciones formativas sin identificar previamente qué necesita la organización puede generar aprendizajes con poca aplicación posterior.
Cuando determinados conocimientos dependen exclusivamente de algunas personas, resulta más difícil convertirlos en una capacidad compartida por la organización.
Si toda la actividad se concentra en la ejecución, las personas y los equipos disponen de pocas oportunidades para analizar sus experiencias y extraer aprendizajes.
Cuando las dificultades o errores se ocultan, la organización pierde información que podría ayudarla a revisar procesos, decisiones o comportamientos.
Una capacidad difícilmente se consolida si las personas no encuentran situaciones reales en las que ponerla en práctica.
Una organización que aprende no desarrolla únicamente conocimientos técnicos. La capacidad de las personas para observar sus propias respuestas, recibir feedback, gestionar desacuerdos, comprender otras perspectivas y adaptar su comportamiento también influye en la forma en que se produce el aprendizaje.
Estas capacidades están relacionadas con la inteligencia emocional, especialmente cuando el aprendizaje implica revisar comportamientos, afrontar situaciones difíciles o mejorar la forma en que las personas se relacionan y colaboran.
Desarrollarlas puede ayudar a que los profesionales conviertan la experiencia y el feedback en cambios concretos en su forma de actuar.
Puedes profundizar en cómo aplicar la inteligencia emocional en el entorno laboral y en las capacidades que intervienen en ella.
Cuando una organización opera entre diferentes países, el aprendizaje también necesita circular entre contextos profesionales y culturales distintos. Una práctica que funciona en una sede no siempre puede trasladarse de forma idéntica a otra, y determinados conocimientos pueden permanecer aislados si no existen mecanismos para compartirlos.
En estos entornos, aprender como organización implica combinar conocimiento común con capacidad para interpretar diferentes contextos, compartir experiencias entre equipos y adaptar determinadas prácticas sin perder los objetivos compartidos.
Cuando el aprendizaje se produce en contextos internacionales, estas capacidades necesitan aplicarse además entre diferentes culturas, idiomas y formas de trabajar. En Kleinson abordamos esta preparación mediante International Performance Training® (IPT®), integrando competencias profesionales, comunicación e inteligencia cultural en torno a las situaciones reales en las que los equipos necesitan rendir.
En definitiva, convertirse en una organización inteligente o de aprendizaje puede contribuir a mejorar la capacidad de una empresa para adaptarse, desarrollar a sus profesionales y responder a nuevas necesidades. Para ello, la formación, la aplicación al puesto y la retroalimentación sobre el desempeño y el aprendizaje deben conectarse con las necesidades y objetivos de la organización.
Entre las capacidades que pueden formar parte de este desarrollo se encuentran el autoconocimiento, la gestión de las propias respuestas, la empatía y la comunicación, especialmente por su influencia en la forma en que las personas aprenden, colaboran y se relacionan profesionalmente.
Trabajar estas capacidades permite trasladar la inteligencia emocional a comportamientos concretos y favorecer entornos donde las personas puedan aprender de la experiencia, del feedback y de su relación con los demás.
