Integrar pruebas de idiomas en un proceso de selección permite obtener información lingüística de los candidatos en diferentes momentos y con distintos grados de profundidad.
No todos los candidatos ni todas las fases del proceso necesitan necesariamente la misma evaluación. Cuando existe un volumen elevado de candidaturas, puede utilizarse una primera prueba para obtener información inicial y reservar evaluaciones más completas para aquellos perfiles que avanzan en el proceso.
La clave está en decidir qué información lingüística necesita la empresa en cada fase y utilizar una evaluación proporcionada a esa necesidad.
De esta forma, las pruebas de idiomas pueden integrarse dentro del proceso de selección como una fuente adicional de información, junto con el resto de criterios utilizados para valorar las candidaturas.
No existe un único momento en el que deba realizarse una prueba de idiomas dentro de un proceso de selección. Su posición dependerá del número de candidatos, de la importancia del idioma para el puesto y de la profundidad de información que necesite la empresa.
Una evaluación puede utilizarse en las primeras fases para obtener una referencia inicial, después de un primer filtro para analizar determinadas capacidades o en fases avanzadas cuando sea necesario disponer de información lingüística más detallada antes de tomar una decisión.
Cuanto mayor sea la profundidad de una evaluación, más sentido puede tener reservarla para los candidatos que hayan avanzado en el proceso, especialmente cuando existen muchas candidaturas.
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El proceso original que utilizamos en Kleinson distingue diferentes grados de profundidad en la evaluación. La lógica puede trasladarse a un proceso de selección mediante una evaluación progresiva, en la que cada fase proporciona información adicional sobre los candidatos que continúan avanzando.
El proceso de reclutamiento comienza cuando la empresa recibe las candidaturas correspondientes a una posición.
Cuando el volumen de candidatos es elevado, una prueba online puede utilizarse como una primera aproximación al nivel lingüístico. Dependiendo de su diseño, puede proporcionar información sobre aspectos como gramática, vocabulario o comprensión.
Esta primera fase permite obtener una referencia lingüística inicial sin necesidad de realizar desde el principio una evaluación más extensa a todos los candidatos.
Su función no tiene por qué ser tomar por sí sola una decisión sobre la candidatura, sino aportar una primera referencia lingüística y ayudar a determinar cuándo es necesario profundizar en la evaluación del idioma.
Los candidatos que avanzan en el proceso pueden pasar posteriormente a una evaluación oral cuando esta capacidad resulte relevante para la posición.
Esta evaluación puede realizarse por teléfono o videollamada y permite observar capacidades que una prueba escrita u online no siempre permite analizar con la misma profundidad.
Entre ellas pueden encontrarse la comprensión y expresión oral, la fluidez, la pronunciación o la capacidad para construir y desarrollar respuestas.
La duración y profundidad de esta fase dependerán de la información que sea necesario obtener y de las exigencias lingüísticas de la posición.
En determinadas posiciones puede resultar conveniente realizar una evaluación más completa a los candidatos que llegan a las fases finales.
Esta evaluación puede combinar diferentes componentes y analizar con mayor profundidad las capacidades lingüísticas relevantes para el puesto. Puede realizarse de forma virtual o presencial, dependiendo del diseño del proceso.
La conveniencia de realizar una evaluación más completa depende de la importancia y complejidad del uso del idioma en la posición, y no únicamente de la jerarquía del puesto.
Un puesto sin responsabilidad directiva puede requerir un uso lingüístico muy exigente, mientras que otra posición jerárquicamente superior puede necesitarlo con menor frecuencia.
La profundidad de la evaluación debería responder al riesgo y a las exigencias lingüísticas de la posición, no únicamente a su nivel jerárquico.
| Fase | Objetivo | Posible evaluación |
|---|---|---|
| Inicial | Obtener una primera referencia lingüística | Prueba online |
| Intermedia | Analizar capacidades concretas con mayor profundidad | Evaluación oral o escrita |
| Final | Obtener una visión más completa antes de la decisión | Evaluación combinada |
Este esquema no constituye una secuencia obligatoria. Una empresa puede utilizar una, dos o varias fases en función del puesto, del volumen de candidaturas y de la información lingüística que necesite obtener.
La elección de cada instrumento dependerá de las capacidades que sea necesario analizar. En nuestro artículo sobre pruebas de nivel de inglés en los procesos de selección explicamos qué tipos de pruebas pueden utilizarse y qué información puede aportar cada evaluación.
Los resultados lingüísticos pueden utilizarse como uno de los criterios que informan el avance del candidato dentro del proceso, siempre en relación con los requisitos previamente definidos para la posición.
Si determinadas capacidades lingüísticas son imprescindibles para realizar las funciones del puesto, la empresa puede establecer previamente qué referencia necesita obtener antes de avanzar hacia una evaluación más profunda.
Sin embargo, una prueba de idiomas analiza una dimensión concreta de la candidatura y no determina por sí sola la adecuación global de una persona al puesto.
El resultado debe interpretarse junto con la experiencia, conocimientos, competencias y demás criterios que la organización utilice en su proceso de selección.
La misma lógica puede aplicarse cuando una empresa evalúa a un profesional para asumir nuevas funciones o responsabilidades dentro de la organización.
En estos casos existe además información previa sobre el trabajo que realiza la persona, sus funciones actuales y las que podría asumir.
La evaluación lingüística puede utilizarse para analizar si dispone de las capacidades necesarias para aquellas nuevas situaciones en las que tendrá que utilizar el idioma.
Por ejemplo, una promoción puede implicar empezar a colaborar con un equipo internacional, asumir relación con determinados clientes o participar en proyectos en los que otra lengua tenga una presencia mayor.
En este contexto, el objetivo no es volver a evaluar todo el perfil profesional de la persona, sino obtener información específica sobre las capacidades lingüísticas relevantes para sus nuevas funciones.
Realizar una entrevista de selección en inglés puede aportar información sobre cómo se desenvuelve el candidato durante esa conversación, pero no equivale necesariamente a realizar una evaluación lingüística.
Una entrevista tradicional está diseñada principalmente para obtener información sobre la candidatura: experiencia, conocimientos, motivaciones o adecuación a la posición. Aunque se realice en inglés, las preguntas responden a esos objetivos.
Una prueba lingüística, en cambio, se diseña específicamente para observar determinadas capacidades del idioma utilizando criterios definidos de evaluación.
Por eso, una entrevista en inglés puede formar parte del proceso y proporcionar información lingüística adicional, pero no debería asumirse automáticamente que permite medir todas las capacidades relevantes ni asignar un nivel con suficiente fundamento.
Una de las ventajas de estructurar la evaluación por fases es que permite ajustar la profundidad de las pruebas al momento del proceso en el que se encuentra cada candidatura.
Cuando existen muchas candidaturas, realizar desde el principio una evaluación lingüística extensa a todas ellas puede no ser necesario.
Una primera evaluación puede aportar la información suficiente para determinadas fases y reservar componentes más profundos para un número menor de candidatos.
Del mismo modo, si una posición solo requiere comprobar determinadas capacidades, no es necesario evaluar dimensiones lingüísticas que no aportarán información relevante para la decisión.
La eficiencia no consiste, por tanto, simplemente en hacer pruebas más rápidas, sino en utilizar la evaluación adecuada en el momento en que aporta información útil al proceso.
En Kleinson realizamos evaluaciones lingüísticas para procesos de selección y promoción interna, adaptando el alcance de la evaluación a la información que necesita obtener cada organización.
Dependiendo del proceso, pueden utilizarse diferentes componentes y grados de profundidad para obtener información sobre las capacidades lingüísticas relevantes.
La evaluación se incorpora así como una fuente de información dentro del proceso de decisión de la empresa, no como un sustituto del resto de criterios de selección.
Las pruebas de idiomas pueden incorporarse en diferentes fases de un proceso de selección y con distintos grados de profundidad.
Una evaluación inicial puede proporcionar una primera referencia; una evaluación posterior puede profundizar en determinadas capacidades; y, cuando resulte necesario, una evaluación más completa puede aportar información adicional sobre los candidatos que llegan a las últimas fases.
No se trata de realizar más pruebas, sino de obtener la información lingüística necesaria en el momento adecuado y con un nivel de profundidad proporcionado a la decisión que debe tomarse.
