Además de motivar y atender las necesidades de los trabajadores ya en plantilla, una de las funciones más importantes y exigentes de los RR. HH. es la de garantizar la atracción de nuevo talento que permita el crecimiento continuo de la empresa y la haga más competente.
Sin embargo, tal y como afirmábamos en la entrada anterior Claves para crear un entorno de trabajo inclusivo, uno de los aspectos más valorados actualmente por los solicitantes de empleo es la diversidad, entendida en todas sus dimensiones. Por tanto, es recomendable centrar los esfuerzos del departamento de personal en la creación de ofertas de trabajo inclusivas y que conecten con los candidatos, así como con sus expectativas.
Una oferta de empleo suele ser uno de los primeros contactos entre una persona candidata y una organización. El lenguaje utilizado, los requisitos exigidos y la información que se proporciona sobre el puesto transmiten también qué tipo de cultura, valores y formas de trabajar puede encontrar dentro de la empresa.
Diseñar ofertas de empleo inclusivas permite ampliar el acceso a las oportunidades profesionales y reducir barreras innecesarias que pueden excluir a perfiles potencialmente adecuados antes incluso de comenzar el proceso de selección.
En organizaciones que trabajan internacionalmente, este enfoque adquiere una importancia adicional: los procesos de selección pueden dirigirse a profesionales con diferentes culturas, idiomas, experiencias y trayectorias profesionales. Una comunicación clara e inclusiva facilita que un mayor número de candidatos pueda comprender la oportunidad y valorar su encaje con la organización.
Para derribar estas barreras que impiden a los solicitantes aplicar a los puestos, te ofrecemos las siguientes recomendaciones de redacción:
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Uno de los impedimentos que, generalmente, más rechazo nos provoca a todos son los requisitos desorbitados.
Las exigencias tienen que ser acordes a las características del puesto y sus condiciones, y limitarse a lo estrictamente necesario para el puesto. Solicitar un número elevado de años de experiencia ahuyentará a aquellos que busquen un primer empleo; del mismo modo, puede que requerir una titulación universitaria descarte a aquellos que ofrezcan otras aptitudes enriquecedoras.
Por ello, a la hora de crear una publicación de empleo, es importante preguntarse antes qué se espera del candidato y cuáles son los valores que priman en nuestra cultura empresarial para aportar la diversidad deseada en la plantilla.
Distinguir entre requisitos imprescindibles y competencias que pueden desarrollarse posteriormente ayuda a evitar barreras innecesarias y permite valorar perfiles con experiencias profesionales diferentes que podrían aportar nuevas perspectivas al equipo.
Para atraer a todo tipo de candidatos, es recomendable evitar el uso de siglas, acrónimos y todo tipo de jergas. El uso de un vocabulario común hará que la oferta sea asequible para todos y llegue a aspirantes de otros sectores con habilidades compatibles.
Asimismo, ser concreto y preciso con las características y las responsabilidades descritas en la oferta del puesto ayudará a conseguir nuestra finalidad.
La claridad resulta especialmente importante cuando una oferta se dirige a candidatos internacionales o se publica en diferentes mercados. Explicar las responsabilidades, competencias y condiciones del puesto de forma comprensible facilita que profesionales con referencias culturales o lingüísticas distintas interpreten correctamente la oportunidad.
La diversidad no se ciñe solo a la edad, la etnia, la religión…, sino que también incluye los diferentes géneros e identidades sexuales.
Por lenguaje codificado por género, se entiende todas aquellas palabras y descriptores que solemos pasar por alto, pero que se identifican o resaltan identidades masculinas o femeninas de una manera estereotipada, y que pueden ir en detrimento de otras personas.
A este respecto, es recomendable revisar el lenguaje utilizado para evitar formulaciones que puedan asociar innecesariamente determinadas competencias, comportamientos o puestos a un género concreto. También conviene prestar atención al uso de los pronombres y, cuando el idioma y el contexto lo permitan, utilizar pronombres neutros o fórmulas que no presupongan el género de la persona candidata.
El objetivo no es aplicar una única fórmula a todas las ofertas, sino utilizar un lenguaje que permita dirigirse al conjunto de las personas candidatas sin recurrir a estereotipos o asumir de antemano cómo desean ser identificadas.
Más allá del género y la identidad sexual, en la descripción de las ofertas que se publiquen debemos modificar todos aquellos adjetivos calificativos que conlleven un sesgo o una discriminación.
Por ejemplo, utilizar términos como «estudiante» o introducir referencias innecesarias al estado físico puede hacer que determinadas personas perciban que el puesto no está dirigido a ellas, aunque cuenten con las competencias necesarias para desempeñarlo.
Un lenguaje directo y cercano será mucho más efectivo y atractivo. Utilizar «tú» en lugar de «usted» y los impersonales, personalizará mucho más la descripción de la oferta.
Además, es recomendable recurrir al plural mayestático «nosotros» para hacer sentir a los aspirantes el sentido de unidad dentro de la compañía.
Además del lenguaje utilizado, una oferta de empleo inclusiva debe proporcionar información suficiente para que las personas candidatas puedan comprender las características del puesto y valorar si la oportunidad encaja con su perfil y expectativas.
Explicar con claridad cuáles serán las principales funciones, responsabilidades y objetivos permite que las personas candidatas comprendan qué se espera realmente de ellas.
Diferenciar entre las competencias necesarias para desempeñar el puesto y aquellas que simplemente constituyen un valor añadido ayuda a evitar barreras innecesarias y favorece la participación de perfiles diversos.
Siempre que sea posible, conviene especificar aspectos relevantes como la modalidad de trabajo, la ubicación, los horarios o la necesidad de viajar. Esta información permite valorar la oportunidad de forma más transparente antes de iniciar el proceso de selección.
Explicar las principales etapas del proceso, los posibles formatos de entrevista o las evaluaciones previstas aporta transparencia y permite que las personas candidatas sepan qué pueden esperar durante la selección.
Una lista excesiva de exigencias puede reducir innecesariamente el número y la diversidad de candidaturas.
Las siglas y expresiones propias de la organización pueden dificultar que candidatos externos comprendan correctamente el puesto.
Añadir una declaración sobre diversidad no convierte automáticamente una oferta en inclusiva si los requisitos o el lenguaje continúan generando barreras.
Centrarse en las capacidades, responsabilidades y resultados esperados ayuda a evaluar perfiles diversos con criterios relacionados con el puesto.
Cuando se busca talento en diferentes países, conviene revisar no solo el idioma, sino también las referencias culturales, las denominaciones profesionales y la claridad de los requisitos.
Para las organizaciones que operan en diferentes mercados, atraer talento implica comunicarse con profesionales que pueden tener experiencias, referencias culturales y expectativas laborales distintas.
Una oferta clara e inclusiva ayuda a reducir barreras desde el primer contacto con la organización y permite presentar las oportunidades profesionales de una forma comprensible para candidatos de diferentes contextos.
Esta capacidad resulta especialmente relevante cuando las empresas construyen equipos internacionales y necesitan integrar perfiles diversos que puedan colaborar eficazmente en entornos multiculturales.
En definitiva, el punto de partida del camino hacia la inclusión laboral es la propia empresa. Comprender perfectamente la cultura empresarial será vital para saber qué valores y motivaciones se esperan de los candidatos –más allá de los conocimientos y aspectos técnicos que puedan aportar–, y reflejarlos en las publicaciones de empleo que se realicen.
Las ofertas de empleo son solo una parte de ese proceso. La inclusión debe continuar durante la selección, la incorporación y el desarrollo profesional para que la experiencia de las personas sea coherente con los valores que la organización comunica al mercado.
