Consejos para atraer el talento con ofertas de empleo inclusivas

Además de motivar y atender las necesidades de los trabajadores ya en plantilla, una de las funciones más importantes y exigentes de los RR. HH. es la de garantizar la atracción de nuevo talento que permita el crecimiento continuo de la empresa y la haga más competente.

 

Sin embargo, tal y como afirmábamos en la entrada anterior Claves para crear un entorno de trabajo inclusivo, uno de los aspectos más valorados actualmente por los solicitantes de empleo es la diversidad, entendida en todas sus dimensiones. Por tanto, es recomendable centrar los esfuerzos del departamento de personal en la creación de ofertas de trabajo inclusivas y que conecten con los candidatos, así como con sus expectativas.

 

Para derribar estas barreras que impiden a los solicitantes aplicar a los puestos, te ofrecemos las siguientes recomendaciones de redacción:

 

5 consejos para crear ofertas de trabajo atractivas

1. Requisitos realistas

Uno de los impedimentos que, generalmente, más rechazo nos provoca a todos son los requisitos desorbitados.

 

Las exigencias tienen que ser acordes a las características del puesto y sus condiciones, y limitarse a lo estrictamente necesario para el puesto. Solicitar un número elevado de años de experiencia ahuyentará a aquellos que busquen un primer empleo; del mismo modo, puede que requerir una titulación universitaria descarte a aquellos que ofrezcan otras aptitudes enriquecedoras.

 

Por ello, a la hora de crear una publicación de empleo, es importante preguntarse antes qué se espera del candidato y cuáles son los valores que priman en nuestra cultura empresarial para aportar la diversidad deseada en la plantilla.

 

2. Vocabulario común y conciso

Para atraer a todo tipo de candidatos, es recomendable evitar el uso de siglas, acrónimos y todo tipo de jergas. El uso de un vocabulario común hará que la oferta sea asequible para todos y llegue a aspirantes de otros sectores con habilidades compatibles.

 

Asimismo, ser concreto y preciso con las características y las responsabilidades descritas en la oferta del puesto ayudará a conseguir nuestra finalidad.

 

3. Eliminar codificaciones por género

La diversidad no se ciñe solo a la edad, la etnia, la religión…, sino que también incluye los diferentes géneros e identidades sexuales.

 

Por lenguaje codificado por género, se entiende todas aquellas palabras y descriptores que solemos pasar por alto, pero que se identifican o resaltan identidades masculinas o femeninas de una manera estereotipada, y que pueden ir en detrimento de otras personas.

 

A este respecto, es fundamental incluir y utilizar los pronombres neutrales de género, es decir, aquellos que no se asocian a un género como él o ella. Esto animará a la persona candidata a y a indicar cuál es el pronombre que le gustaría que se usase para dirigirse a ella.

 

4. Evitar otros sesgos y discriminaciones

Más allá del género y la identidad sexual, en la descripción de las ofertas que se publiquen debemos modificar todos aquellos adjetivos calificativos que conlleven un sesgo o una discriminación.

 

Por ejemplo, incluir términos como «estudiante» o «saludable», descartará a candidatos de edad avanzada o a personas con discapacidad, respectivamente.

 

5. Usar lenguaje cercano

Un lenguaje directo y cercano será mucho más efectivo y atractivo. Utilizar «tú» en lugar de «usted» y los impersonales, personalizará mucho más la descripción de la oferta.

 

Además, es recomendable recurrir al plural mayestático «nosotros» para hacer sentir a los aspirantes el sentido de unidad dentro de la compañía.

 

En definitiva, el punto de partida del camino hacia la inclusión laboral es la propia empresa. Comprender perfectamente la cultura empresarial será vital para saber qué valores y motivaciones se requieren de los candidatos –más allá de los conocimientos y aspectos técnicos que puedan aportar–, y reflejarlo en las publicaciones de empleo que se realice.