Los adelantos tecnológicos y sociales han convertido las empresas en entornos en constante transformación y adaptación en todas sus dimensiones, tanto a nivel interno –con los cambios en cada departamento– como en el ámbito cultural y de diversidad. De hecho, este último aspecto es uno de los valores más apreciados actualmente por la gran mayoría de los empleados de una organización, así como para aquellos que valoran las nuevas oportunidades laborales en ella.
Sin embargo, para conseguir una cultura empresarial y un entorno de trabajo saludables, los esfuerzos del departamento de Recursos Humanos deben centrarse en la búsqueda de la inclusión. Para ello, se debe tener en cuenta todos los factores que pueden suponer una diferencia entre las personas dentro de una compañía: diferencias étnicas y culturales, demográficas, de orientación sexual…
Por ello, a continuación puedes encontrar unas claves para convertir tu empresa en un lugar atractivo y productivo para todo el mundo.
Un entorno de trabajo inclusivo es aquel en el que las personas pueden participar, desarrollarse y contribuir profesionalmente con independencia de sus características, experiencias o circunstancias personales. La inclusión no consiste únicamente en contar con una plantilla diversa, sino en crear condiciones que permitan que esa diversidad forme parte real de la vida de la organización.
Esto implica revisar cómo se toman las decisiones, cómo se comunica la empresa, cómo participan las personas, qué oportunidades de desarrollo existen y qué barreras pueden dificultar que determinados perfiles contribuyan en igualdad de condiciones.
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Es esencial conocer todos los tipos de diversidad. No se trata exclusivamente de rasgos externos y perceptibles para todo el mundo –etnia, edad, características y habilidades físicas…–; sino que también existen otros imperceptibles que son propios de cada persona y que son desconocidos hasta que la persona los explicite –género y orientación sexual, religión y creencias, nivel educativo, valores, o rasgos de personalidad.
Reconocer esta diversidad permite comprender que las necesidades, experiencias y formas de participar en la organización pueden ser diferentes. El objetivo no debe ser clasificar a las personas, sino identificar posibles barreras y crear un entorno suficientemente flexible para que distintos perfiles puedan contribuir y desarrollarse.
Dado que cada característica puede aportar algo único, es importante saber cuáles son las ventajas que aportan a la organización.
Un lugar de trabajo acogedor donde reine la diversidad dará como resultado un mayor grado de compromiso y desempeño de los empleados. Además, un equipo diverso se asegura múltiples puntos de vista y, por tanto, mayor creatividad a la hora de enfrentarse a cualquier proyecto.
Sin embargo, contar con perfiles diversos no garantiza por sí solo estos beneficios. Para que las diferentes perspectivas aporten valor, las personas necesitan disponer de oportunidades reales para participar, expresar sus ideas, discrepar y contribuir a las decisiones del equipo.
No hay nada mejor que preguntar a los interesados de forma regular para saber el grado de satisfacción con el entorno profesional. Es una manera muy eficiente de retroalimentación, ya que permite conocer los resultados de los esfuerzos en esta materia y saber qué medidas implementar para mejorarlo.
El sondeo deberá incluir preguntas que engloben a todos los empleados, así como espacios para sus propuestas e ideas para aumentar la inclusión. Es vital que los trabajadores sientan que sus aportaciones son valoradas y bienvenidas, y que el personal de RR. HH. es accesible.
Además de medir la satisfacción general, estas consultas pueden ayudar a detectar barreras relacionadas con la participación, el acceso a oportunidades, la comunicación, el sentimiento de pertenencia o la percepción de equidad dentro de la organización.
Lo importante no es únicamente recopilar información, sino utilizar los resultados para identificar áreas de mejora y trasladarlas a acciones concretas.
De la misma forma que se establecen formaciones recurrentes sobre prevención de riesgos laborales o procedimientos internos de los departamentos, es beneficioso realizar programas que promuevan la diversidad, y determinar políticas y mecanismos contra el racismo y la discriminación.
La formación puede ayudar a trasladar los principios de inclusión a situaciones profesionales concretas, como el liderazgo de equipos, la comunicación, la toma de decisiones, los procesos de selección o la colaboración entre personas con experiencias y referencias culturales diferentes.
La inclusión no depende únicamente de las políticas que una organización declara, sino de cómo las personas experimentan su trabajo cotidiano. Algunas señales permiten observar si los principios de inclusión se están trasladando realmente a la organización.
Las personas disponen de oportunidades reales para expresar ideas, plantear dudas y participar en las decisiones relacionadas con su trabajo.
Los procesos de selección, formación, promoción y desarrollo profesional se basan en criterios claros y permiten identificar posibles barreras que afecten a determinados perfiles.
Las personas perciben que forman parte de la organización y que pueden contribuir sin necesidad de ocultar aspectos relevantes de su identidad o adaptarse constantemente a un único perfil dominante.
Existen canales para compartir opiniones, plantear preocupaciones y proporcionar feedback, y la organización demuestra capacidad para escuchar y responder.
Las personas responsables de equipos favorecen la participación, gestionan las diferencias con respeto y contribuyen a crear condiciones en las que distintos perfiles puedan desarrollar su trabajo con eficacia.
Contar con perfiles diversos no garantiza que todas las personas tengan las mismas oportunidades para participar, desarrollarse o influir dentro de la organización.
Las campañas o iniciativas aisladas pueden generar visibilidad, pero la inclusión necesita integrarse en los procesos y comportamientos habituales de la empresa.
La equidad no siempre consiste en ofrecer exactamente las mismas condiciones, sino en identificar las barreras que pueden afectar de manera diferente a distintos perfiles.
Solicitar opiniones genera expectativas. Si la organización recoge información pero no comunica conclusiones ni introduce mejoras, puede debilitar la confianza de las personas.
Recursos Humanos puede impulsar políticas y herramientas, pero la experiencia cotidiana de inclusión también depende del liderazgo, los equipos y las decisiones que se toman en toda la organización.
Crear un entorno inclusivo puede resultar especialmente complejo cuando una organización trabaja entre diferentes países, culturas e idiomas. Las formas de participar, expresar desacuerdo, relacionarse con la jerarquía o comunicarse con otras personas pueden variar entre contextos profesionales.
Por ello, los equipos internacionales necesitan combinar unos principios comunes de inclusión con la capacidad de comprender y gestionar diferentes formas de comunicación y colaboración. El objetivo no es homogeneizar los comportamientos, sino crear unas condiciones compartidas que permitan trabajar con eficacia respetando las diferencias existentes.
La naturaleza de nuestro sector hace que en Kleinson estemos muy acostumbrados a trabajar con muchos colectivos. Es por ello que, desde la experiencia, creemos que hay que seguir avanzando en la implementación de este tipo de políticas y acciones, pues se generará una mayor cohesión, y se aumentará el entendimiento y la confianza entre compañeros.
Un entorno de trabajo inclusivo no se consigue mediante una única iniciativa. Se construye a través de las decisiones, procesos y comportamientos que determinan cómo trabajan las personas dentro de la organización.
La selección, el liderazgo, la comunicación, las reuniones, las oportunidades de desarrollo y los mecanismos de escucha forman parte de una misma experiencia. Cuando estos elementos son coherentes, la inclusión deja de ser únicamente un compromiso corporativo y se convierte en una característica real de la cultura de la empresa.
Por todo ello, priorizar la diversidad y la inclusión es indispensable para mejorar el bienestar de las personas y favorecer la retención del talento dentro de la empresa. Además, para que sea realmente efectiva y reporte beneficios para todos, debe nacer de manera proactiva desde la propia empresa.
